Specializzazione, formazione e stretta collaborazione con le funzioni direttive e gestionali: in Relyens, l’HR è una funzione di raccordo tra obiettivi aziendali e sviluppo individuale dei collaboratori. Una figura altamente specializzata che partecipa alle scelte strategiche e contribuisce al raggiungimento degli obiettivi di business.  Roberta Atzeni, HR Manager di Relyens, ci racconta i diversi livelli del suo ruolo: dall’impatto sociale della B-corp alle iniziative per i dipendenti alla flessibilità organizzativa. 

La cultura delle risorse umane in Relyens 

“L’HR (Human Resources) è una figura fortemente specializzata e competente che gioca un ruolo fondamentale nell’accompagnare l’organizzazione sotto vari aspetti” spiega Atzeni. “In particolare nella formazione – sulla quale il Gruppo Relyens investe in maniera significativa – nella partecipazione ai comitati di direzione e nell’accompagnamento di tutto il team manageriale. Ho avuto l’opportunità di crescere all’interno di un mondo che considera l’HR un moltiplicatore di valore per l’azienda e le persone che vi lavorano”. I due elementi che distinguono maggiormente il ruolo di Atzeni sono l’accompagnamento alla trasformazione, e lo sviluppo organizzativo, per adeguare le modalità di lavoro ai cambiamenti del business e delle nuove esigenze dei collaboratori, e la crescita personale, intesa come sviluppo delle competenze e del benessere dei dipendenti. “Focale è la volontà, da parte di Relyens, di introdurre nella cultura organizzativa un’idea di crescita e di evoluzione attraverso la formazione” sottolinea Atzeni. 

Risorse umane e benessere dei dipendenti: il work-life balance 

In Relyens esistono diverse misure dedicate ai dipendenti per favorire la conciliazione tra vita professionale e personale. “Ad esempio, le collaboratrici che hanno preso il congedo di maternità nell’anno di riferimento, vengono considerate come presenti al 100% ai fini dell’erogazione della remunerazione variabile” spiega Atzeni. “Riteniamo che la maternità non debba rappresentare un ostacolo al raggiungimento degli obiettivi o agli avanzamenti di carriera. Inoltre, offriamo un’ampia flessibilità lavorativa, con un modello di smartworking intensivo, il quale rappresenta un grande supporto per la conciliazione vita-lavoro di tutti i dipendenti. Siamo molto disponibili e lasciamo che i nostri collaboratori gestiscano le necessità familiari e personali con massima autonomia”. 

Cultura mutualistica e cultura aziendale in Relyens

Relyens ha alle spalle quasi un secolo di cultura mutualistica. Realtà nata dai nosocomi per assicurare il rischio ospedaliero, si è evoluta in un grande gruppo che affianca le sanità di cinque Paesi europei integrando, su misura, le migliori pratiche di risk management, l’innovazione tecnologica e la copertura per la responsabilità civile. “Recentemente siamo anche diventati B Corp, impegnandoci a adottare obiettivi ambientali molto ambiziosi: abbiamo completamente rinnovato il parco auto utilizzando solo vetture elettriche, introdotto delle policy sulle trasferte molto rigide per privilegiare il treno anziché l’aereo e stiamo anche riflettendo sull’ottimizzazione dei nostri uffici in modo da ridurre il consumo energetico. La nostra missione primaria su tutti i livelli è ampliare la cultura e la prassi della prevenzione in sanità: un obiettivo aziendale che ha un impatto sociale fortissimo, ben al di là del bacino, pur ampio, dei nostri diretti clienti.   

In qualità di assicuratori e consulenti di RM, infatti, siamo consapevoli che il nostro ruolo non si limita a coprire finanziariamente gli eventi avversi, ma mettiamo a disposizione strumenti, tecnologie e conoscenze accumulate in decenni di attività per espandere la mitigazione del rischio sviluppando percorsi ad hoc per ogni realtà sanitaria.  

Le strategie HR di Relyens per attrarre e accogliere i giovani lavoratori 

Le nuove generazioni prestano molta attenzione alla fase di onboarding e di integrazione aziendale. Cercano un processo semplice, divertente, collaborativo, aperto e trasparente. In Relyens siamo consapevoli di questa esigenza e abbiamo sviluppato un sistema di onboarding molto completo e soddisfacente che negli anni, anche a causa della pandemia, si è evoluto.  

Prima della pandemia Relyens organizzava ogni tre mesi dei giorni dedicati all’onboarding nella sede di Lione, riunendo i nuovi assunti provenienti dai cinque Paesi per creare un forte legame con l’universo corporate. Durante la pandemia l’onboarding è stato completamente digitalizzato e oggi si è trasformato in un’esperienza ibrida con una parte digitale e una in presenza. Adottiamo un approccio collettivo all’onboarding, coinvolgendo tutti i membri dell’organizzazione a vari livelli per accompagnare la nuova risorsa.  

Tuttavia, per rafforzare l’integrazione e l’engagement, specialmente per i giovani, Relyens ha creato altre iniziative come “Relyens Experience”. Un programma che consente a chiunque all’interno dell’organizzazione di spostarsi in una delle sedi europee per un determinato periodo, mantenendo il proprio ruolo e le proprie attività. L’iniziativa ha avuto un grande successo soprattutto tra i più giovani, che hanno partecipato al programma per conoscere i loro colleghi e capire come funzionano le attività in team simili, ma nelle altre sedi europee del Gruppo. Un’altra iniziativa molto gradita alle nuove generazioni è la nostra radio interna, chiamata Nouvel’R (che in francese suona come “aria nuova”). Un progetto, nato durante la pandemia per rimanere in contatto, che abbiamo deciso di mantenere anche dopo la fine dell’emergenza sanitaria. Queste attività hanno un grande impatto soprattutto sui dipendenti più giovani che hanno ancora più bisogno di sentirsi integrati e avere rapporti interpersonali all’interno dell’organizzazione.  

Gli adattamenti in seguito alla pandemia 

“Attualmente abbiamo introdotto un’ampia flessibilità in ingresso e in uscita per permettere alle persone di organizzarsi al meglio, insieme a un modello di lavoro a distanza che funziona ormai da due anni con la formula ibrida 3 più 2: 3 giorni da remoto e 2 giorni in ufficio. Questo approccio sembra soddisfare i collaboratori che hanno espresso la preferenza di un equilibrio tra lavoro da casa e lavoro in ufficio” racconta Atzeni.  

“Stiamo anche lavorando sulla gestione degli spazi, abbiamo creato diversi gruppi di lavoro che raccoglieranno le esigenze dei collaboratori. Ad esempio, siamo consapevoli che la modalità ibrida richiederà degli spazi collettivi dedicati all’incontro tra le persone in ufficio e stiamo anche considerando l’impatto ambientale di queste scelte, cercando di immaginare gli uffici del futuro”.  

In cosa consiste l’idea di formazione costante in Relyens 

“Personalmente, sono costantemente alla ricerca di nuovi stimoli e per questo, in tutta la mia carriera, non ho mai smesso di studiare per incrementare e aggiornare le mie competenze professionali. Negli ultimi due anni mi sono dedicata all’aspetto dell’intelligenza emotiva, ottenendo diverse certificazioni. Da novembre 2022, invece, sono impegnata in un corso a Parigi per conseguire la qualifica di coach ICF” spiega Atzeni.  

In Relyens la formazione è una ricchezza sia per il gruppo che per i dipendenti perché, oltre a fornire strumenti lavorativi, è un investimento sulla persona che, a sua volta cresce e si sente gratificata.
“Per me, in qualità di HR, è anche un aiuto a mantenere un mio equilibrio personale: spesso, chi riveste questo ruolo rischia di far propri i problemi che si trova a gestire quotidianamente, accumulando un forte carico emotivo e psicologico” specifica Atzeni. 

Quali competenze richiede Relyens ai suoi HR 

Nel modello Relyens l’HR Manager è una figura di riferimento molto importante all’interno del Comitato di Direzione, composto normalmente dal Direttore Esecutivo e da tutte le altre funzioni direttive e di supporto.  

Spiega Atzeni che “all’interno del Comitato di Direzione, ci concentriamo sulla comprensione delle difficoltà specifiche di ogni dipartimento per poter offrire il nostro aiuto e supporto in modo mirato alle tematiche di business. Anche se non entro nei dettagli operativi, per me è importante costruire un rapporto costruttivo di fiducia con ogni dipartimento e avere una conoscenza approfondita dei bisogni specifici e non solo delle strategie aziendali. Nel Comitato HR invece, che presiedo direttamente, e nel quale sono coinvolti tutti i manager della BU, condividiamo iniziative, proposte e necessità che riguardano le persone che lavorano nella nostra organizzazione. Il Comitato HR per tutti noi è molto importante perché è un momento in cui rimettiamo le persone al centro e prendiamo delle decisioni significative per impattare positivamente sulla loro quotidianità e sul loro benessere”.